Reconocimiento de horas extras en la nueva Ley 2466 de 2025

 

Vamos a hablar sobre las novedades de la reforma laboral 2466 de 2025, en materia de jornada laboral y pago de hora suplementarias y extras, porque esto se lo dejaron de regalo de Navidad a los colombianos, es decir, esta norma específicamente solo va a aplicar a partir del 25 de diciembre de este año.  Trabajo diurno y nocturno, porque la diferenciación, dependiendo si el trabajo es nocturno extra diurno o es extra-nocturno se paga diferentes la compensación trabajo en horario diurno de 6 A.M. a 7 P.M. Y nocturno de 7 P.M. a 6 A.M.  La jornada Legal máxima 8 horas diarias teniendo en cuenta la ley de reducción de horas que va a disminuir a 42 horas semanales, se deberá garantizar por lo -1 día de descanso y repartir las jornadas entre cinco o seis días a la semana.

Una clave importante es si usted organiza su jornada laboral, teniendo un día de descanso a la semana que puede ser entre semana a usted el domingo que trabaja, no le van a pagar esos recados.

Esta ley abrió la oportunidad la facultad al gobierno nacional, para reglamentar que en aquellas actividades especialmente insalubres o peligrosas, se puedan reducir la jornada máxima laboral y en cuanto a las fabricas que no pueden cerrar su operación las llamadas operaciones sin solución de continuidad que requiere trabajadores por disposición de turnos, usted como trabajador estaría obligado a cumplir los turnos que la empresa le imponga siempre y cuando la jornada semanal no sea mayor de 36 horas, la jornada diaria, no sea mayor de 6 horas si usted trabaja en una empresa que presta su servicio sin solución de continuidad, no tendrá derecho a recargos nocturnos ni dominicales, siempre y cuando cumpla esta jornada seis horas diarias, 36 semanales el empleador esta en la obligación de crear un registro, donde este la relación de las horas extras trabajadas por cada trabajador, o los recargos dominicales o trabajo suplementario y el trabajador está en el derecho de exigirle a el empleador en cualquier momento que le entregue copia o certificado de la relación de esas horas, si el empleador incumple estas disposiciones se puede ver sometido a graves sanciones por parte del ministerio del trabajo, el trabajo suplementario, está limitado a dos horas diarias  de trabajo suplementario adicionales de la jornada máxima y 12 horas semanales esta restricción no aplican ni para el sector salud, ni sector seguridad, pagan los descansos obligatorios. 

Recordemos que el descanso puede ser cualquier día de la semana, pero el día se deberá pagar por haber trabajado los 6 días de la semana. Si usted como trabajador usted como empleador necesita poner a esa persona a trabajar ese día de descanso obligatorio tiene que pagarle un recargo de 100% sobre el sueldo básico que recibiría ese día y esto, además del pago que deberá recibir el trabajador por ese descanso obligatorio

La ley hace un incremento de los recargos para pagarle al trabajador por descanso, no se aplican de manera automática, sino que se aplican de manera gradual año por año. Empezamos con el 80% de ese incremento el 25 de junio de 2026, será el 90%, el 25 de junio de 2027, aplicar íntegramente el 100% de ese recargo.

 

Novedades de la reforma laboral del 2025: beneficios para personas privadas de la libertad con Descuento de penas por trabajo

 

La nueva reforma laboral implantada en la ley 2466 de 2025 va traer una serie de novedades que van a impactar diversos sectores de la economía positivamente con el fin de que formalicen a sus trabajadores y incluirá otros sectores los va a integrar a la sociedad.

Uno de los ejemplos más importantes de estos cambios, es el tratamiento que se les va a dar a los privados de la libertad estas personas tendrán derecho a redimir la pena con trabajo. 

Cual es la fórmula para que las personas privadas de la libertad puedan redimir la pena con trabajo de acuerdo con el articulo 19 de esta nueva ley?:

La persona que por cada 3 días de trabajo certifique haber ejecutado esa labor tendrá derecho a que le den 2 días de redención de pena; es decir, 3 días de trabajo descuenta 2 días de pena. 

Esta norma todavía esta en espera de ser reglamentada por los ministerios porque se debe dejar en claro cual va ser el limite de esa redención de pena en qué tipo de actividades aplica y demás.

¿Se finaliza tu contrato de trabajo, y tu jefe quiere darte una liquidacion menor a la que corresponde?

 

¿Te esta solicitando que le firmes una liquidación dónde dice que esta a paz y salvo  y que tu renuncias a cualquier reclamación sobre el monto de la liquidación?

 

•  Trabajador  fírmale tranquilo. Dejando la constancia de cuanto te paga, Y después podrás iniciar una acción legal en su contra.

Ten encuenta que:

 

• Las normas sustantivas de trabajo establecieron una serie de derechos y garantías mínimos en favor de los trabajadores, y ningún efecto tienen esas anotaciones sobre la liquidación. (art.13 C.S.T.)

• Tampoco se puede renunciar a tu liquidación así sin más, aunque tu hayas consentido, porque estos derechos son irrenunciables (art.14 C.S.T.)

ARTICULO 43. C.S.T. CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto;

 

Por ejemplo:

• Si te debía 1 millón  de pesos y te quiere dar 500 mil pesos, tu dejas constancia de cuanto recibes, puedes firmar todos los paz y salvo que quiera tu jefe. El deberá pagarte como indemnización un día de salario por cada día que pase, desde la terminación del contrato hasta el pago.

LA NULIDAD DE TRASLADO DEL RÉGIMEN PENSIONAL: DEL SEGURO SOCIAL A LOS FONDOS PRIVADOS: COMO REGRESAR?

Muchas veces en la vida cotidiana, y en estas épocas como en otras anteriores, se les ofrece a los trabajadores en las entidades publicas y privadas por igual, el acceso al mercado de los Fondos de pensiones y los Regímenes, que por disposición legal deben ser tomados de forma libre y voluntaria. Así como existirá circunstancias que hagan mas atractivo este cambio frente al fondo al que se encontraba dicha persona afiliada, habrá igualmente circunstancias que produzcan un efecto nocivo y dañino en este cambio, todo ello en detrimento de uno de los Atributos de la Personalidad más importantes como lo es, el Patrimonio de la persona afectada con este cambio. Pues bien, hay veces que podemos cambiar voluntariamente, otras no. Hay veces que por orden judicial y a pesar de no cumplir los requisitos de ley se puede hacer.

Todos los perjuicios anteriormente mencionados inciden fundamentalmente en su monto que recibirá de pensión.

Existen actualmente a través de las disposiciones legales de la Ley 100 de 1993, como de la Jurisprudencia emanada por las Cortes y Tribunales, como de Juzgados, al menos dos formas de devolverse o trasladarse, de un Régimen a otro, y esto es a través de: la solicitud, si el cambio se hace mínimo cada cinco años, y hasta que le falten diez (10) años para alcanzar su derecho a la pensión al menos por este aspecto; y de otra parte, solicitando la Nulidad ante el Juez Competente, si no cuenta con los requisitos que le exige la ley.

En este último y especifico caso, acceden al derecho al traslado al Régimen anterior, por orden Judicial, si se cumplen los supuestos contenidos por la Corte Suprema de Justicia en sentencia de Casación Laboral del 9 de Septiembre de 2008, con ponencia del Dr Eduardo López Villegas, quien establece las condiciones necesarias para volver, entre las cuales destacamos la Falta de Información, que a su vez es un derecho básico e histórico que ha pasado a través del Decreto 3466 de 1982, Antiguo Estatuto del Consumidor, y Ley 1480 de 2011, Actual, así como la Ley 1328 de 2009 que regula los derechos y las obligaciones de los Consumidores Financieros. 

Ante la eventualidad de estos casos el debate será más que todo probatorio porque deberán acreditarse los supuestos de hecho que den pie a que proceda la pretensión compensatoria y/o indemnizatoria a que haya lugar.

INTERMEDIACIÓN LABORAL Y RESPONSABILIDAD SOLIDARIA LABORAL

La intermediación en materia laboral se había convertido, hasta hace poco tiempo en que el Gobierno les empezó a aplicar sanciones significativas y anunció las medidas para terminar con estas formas asociativas que tenían como propósito principal y exclusivo el de hacer fraude a la ley, en sus más variadas y sutiles maneras. Pero aun asi existen hoy en día muchas formas de intermediación, unas legales, otras no tanto, pero en todo caso debemos saber qué ocurre con quien se beneficia de los servicios contratados entre el intermediario y el trabajador.

EL DEBIDO PROCESO EN LOS DESPIDOS LABORALES: CON O SIN JUSTA CAUSA?

Una de las situaciones más difíciles para los trabajadores, es la de verse sometidos a un despido por parte de su empleador. Pero es más difícil, cuando la decisión surge, bien sea de manera arbitraria, basándose en hechos inexistentes, negando al trabajador el derecho a la defensa, mediante conductas de acoso laboral que obliguen al trabajador a renunciar, basados en hechos no inmediatos, o lo que es peor, sin fundamento fáctico ni legal alguno.

LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA PARA MUJERES EMBARAZADAS

La Estabilidad Laboral Reforzada es un concepto jurídico producido inicialmente por la Jurisprudencia Constitucional Colombiana, es decir, una norma creada por los Jueces, y definida posteriormente por el Legislador. Sin embargo, este último no ofrece la claridad de las circunstancias de aplicación en cada uno de sus casos, como sí lo hacen los Jueces. Este concepto surge de un principio constitucional que consiste en que, las personas que se encuentran en circunstancias de debilidad e inferioridad manifiestas, tienen derecho a recibir protección efectiva del Estado. En el concepto antes mencionado, se enmarca la situación de las mujeres embarazadas, que tienen derecho a permanecer en su cargo sin importar la naturaleza o término de la vinculación laboral. Explicaremos cómo funciona dicha figura.

LA ILEGALIDAD DE LOS PAROS EN LA RAMA JUDICIAL: FUNDAMENTOS JURÍDICOS

A propósito de la huelga o paro que están promoviendo, al día de hoy, el 95% de los despachos judiciales de todo el país, vale la pena traer a la memoria y al conocimiento de los colombianos del común, el hecho de si una huelga en servidores públicos y en especial en la Rama Judicial, es una suspensión de actividades LEGAL o ILEGAL. Ya que son los mismos funcionarios judiciales -Jueces, Fiscales, Empleados de Despachos- los que iniciaron el cese de actividades, en principio la comunidad vería con buenos ojos, o apariencia de legalidad, dicho cese por promoverlo los mismos funcionarios encargados de administrar Justicia. Pero la realidad y las normas jurídicas que ellos se encargan de aplicar día a día, no ven con buenos ojos esta clase de actitudes, por cuanto los huelguistas cuentan con otros medios a su alcance para hacer valer sus derechos. Aquí explicaremos el porqué jurídicamente hablando.

PROTECCIÓN EFICAZ A DERECHOS LABORALES, CONDICIÓN PARA APROBACIÓN TLC COLOMBIA - USA

El siguiente artículo hará parte de una serie de artículos que se publicarán en los siguientes días, en anticipación a la serie de cambios que jurídica y socialmente supondrán un cambio drástico en la forma de ver las relaciones económicas actualmente, con la llegada de entrada en vigencia del TLC USA - Colombia.

El capítulo Laboral es un compendio de normas impuestas al TLC, como condición necesaria para su aprobación. Estas normas, en principio y en resumidas cuentas, expresan la importancia para USA que los derechos laborales sean bien protegidos en Colombia, tal vez más por temas históricos que de conveniencia, pero para nada caprichosa-mente impuestos.

LA DECLARACIÓN DE "UNIDAD DE EMPRESA" PARA EFECTOS LABORALES

Es muy probable que, en algún momento de la vida profesional o laboral de una persona, llegue a trabajar en grandes organizaciones, las cuales, por lo general, pueden llegar eventualmente a tener distintas figuras jurídicas que interactuan entre sí, para obtener un resultado común, o que a pesar de ser distintas, contribuyen a un solo fin y son dirigidas por uno o unas mismas personas.

Esta clase de circunstancias pueden ser orquestadas para atentar con el Derecho Laboral, afectando de forma latente el derecho de los trabajadores a obtener el reconocimiento y respeto de las leyes sociales, entendidas en su más amplio sentido.

EL REGLAMENTO DE TRABAJO COMO LÍMITE A LOS PODERES SANCIONATORIOS LABORALES

El Reglamento de trabajo es una de las formas en que se expresa la Subordinación Laboral del trabajador frente al empleador. Pero como normas reguladoras de la relación laboral de los empleados en la empresa, deben respetar las normas superiores, en el entendido que el Derecho Laboral es un conjunto de normas de Orden Público y sus destinatarios gozan del derecho a la Irrenunciabilidad. 

SANCIONES POR NO CONSIGNACIÓN OPORTUNA DE LAS CESANTÍAS AL TRABAJADOR

Las relaciones de trabajo otorgan a los trabajadores una serie de garantías irrenunciables, que han surgido como justa retribución a su esfuerzo para generar utilidades en cabeza del empleador, o simplemente para aligerar sus cargas. Una de esas garantías es la de tener derecho a recibir la consignación de sus Cesantías en un Fondo legalmente autorizado para ello, ya que con esa finalidad se protege el patrimonio que el trabajador ha acumulado durante sus mejores años de capacidad laboral, además de que con ello le genera rendimientos a su capital.

LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA PARA TRABAJADORES CON DEBILIDAD MANIFIESTA

La Estabilidad Laboral Reforzada es un concepto novedoso, desarrollado principalmente por la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional, que consiste en que un trabajador que celebró Contrato Laboral a Término Indefinido, sometido a protección especial del Estado, no puede ser despedido de su cargo, aun con justa causa, sin permiso previo del Inspector de Trabajo. Las sanciones para los empleadores que incumplan la normativa sobre estos asuntos, varía según cada caso.

CONTRATO DE TRABAJO VS. PRESTACIÓN DE SERVICIOS

Es usual en la práctica empresarial, contratar a su personal de todos los niveles, mediante contratos de prestación de servicios independientes. 

Esto está bien para aquellas funciones o labores que permiten un nivel de autonomía e independencia en la forma, cantidad y calidad de sus labores. Pero hay casos en los que a los trabajadores les contratan por prestación de servicios cuando en realidad van a cumplir labores que reúnen los requisitos de los contratos laborales.